Хотите получить скидку — обратитесь с паспортом в Теле2, чтобы сменить оператора с сохранением номера телефона.
Через 3-5 дней позвонят из Мегафона (или отправят SMS) с предложением годовой скидки.
Интересное слово появилось в 2009 году. Его придумал Брайан Робертсон, основатель компании HolacracyOne, которая владеет словом как торговой маркой. Если перевести слово с греческого языка, то получается, что это «власть целого, которое является частью целого». Из этого, правда, не совсем понятно, что холакратия — это структурная организация компании, которая отрицает необходимость устоявшейся структуры, особенно — иерархической.
По словам Робертсона, он долго шёл к тому, чтобы сформулировать основные
положения новой структуры, и первые попытки делал с коллегами в других
стартапах. Методом проб и ошибок он несколько лет разрабатывал новые
правила управления и самоорганизации, пока в 2009 году не написал «Конституцию холакратии», которая закрепляет её главные правила.
Подробнее можно прочитать в старой новости про компанию Zappos и вот еще подробности.
Перейду к имхо. Считаю, что этот принцип представляет собой смесь подхода к работе в МакДональдсе + демократия. Ничего нового, просто подано в новой обложке и зарегистрировано как ТМ.
Данная технология подходит далеко не всем компаниям, т.к. разрабатывалась она на IT-стартапах. Крайне нежелательно использовать при количестве работников более 150. Оптимальное количество сотрудников - до 15.
Для использования необязательно покупать эту "Конституцию" и платить 12,5% от прибыли. Достаточно взять любую схожую структуру. Но главное - понять, за что люди будут получать денежное вознаграждение (зарплату), что будет влиять на размер зарплаты при изменении ролей и кто будет контролировать качество работы и проверять ошибки. Очевидно, что зарплата не может быть одной на всех и не может быть заранее определена для каждого сотрудника, если он будет менять свои роли и заниматься разной деятельностью. А если рассчитывать зарплату на основании сделанной работы - важно сделать это очень грамотно - не переоценить и не сильно недооценить.
Когда ни одна из зарплатных систем не отражают нужный подход - приходится синтезировать. В данном случае можно смешать минимальную ставку с акциями компании, процентом от прибыли и премиями за инновации и успешные решения.
А вот и свежий пример одной российской компании.